Leren en ontwikkelen met Hannes Lowette

Satisfying Software – Hannes Lowette

Hoe leren en ontwikkelen werkt bij Axxes

Gien: Niet veel bedrijven hebben een aparte functie voor learning and development. Wat houdt jouw rol eigenlijk in?

Hannes: Learning and development is de term die de sector gebruikt voor alles wat met het opleiden van je mensen te maken heeft. Ik ben in deze rol beland omdat ik het altijd al graag deed om te delen wat ik geleerd had — iets uitleggen aan iemand anders dwingt je om het zelf beter te begrijpen. Als ik een onderwerp min of meer ken maar het aan anderen moet presenteren, duwt die druk me om dieper te graven. Dat is voor mij altijd een geweldige trigger geweest.

Bij Axxes is groei een van onze kernwaarden — niet alleen als bedrijf, maar voor iedereen die hier werkt. We merkten dat leermomenten die van medewerkers zelf komen echte betrokkenheid opwekken: mensen leren van elkaar, en echte expertise uit het veld wordt gedeeld. Dat is wat dit geleidelijk van iets wat ik er zijdelings bij deed tot een officiële functietitel heeft gemaakt.

Gien: Hoe organiseer je die kennisdeling in de praktijk?

Hannes: Toen ik bij Axxes begon — intussen 14 en een half jaar geleden — trok een actieve cultuur van kennisdeling me aan. Toen noemden we ze competence centres: een of twee sprekers die 's avonds na het werk iets deelden, met eten en drinken van het bedrijf. Oorspronkelijk bier en pizza, al zijn we intussen overgestapt op gezondere opties. Het was gewoon een manier om mensen samen te brengen om van elkaar te leren.

Na verloop van tijd begon ik te merken dat we altijd ongeveer dezelfde groep mensen bereikten. Dus begon ik me af te vragen: zijn deze onderwerpen niet relevant voor de anderen, of komt het gewoon doordat dinsdagavond niet past voor mensen met een gezin of andere verplichtingen? Dat zijn heel verschillende problemen. Dat onderzoek bracht ons ertoe de formats te diversifiëren — lunchsessies tijdens de werkdag, avondsessies, workshops geleid door consultants, programma's van een halve en een hele dag. Daardoor bereiken we nu veel meer mensen.

Er is ook altijd een budgetvraag. Sessies tijdens de werkdag hebben een impliciete kost, want dat is tijd die we niet aan klanten kunnen factureren. Dus proberen we een mix aan te bieden — sommige tijdens de werkuren, sommige erna — omdat we gemerkt hebben dat sommige mensen echt hunkeren naar extra leerkansen en bereid zijn om er hun eigen tijd in te steken, terwijl anderen dat niet zijn, en allebei is dat prima.

Negen tot vijf is een geldige keuze

Gien: Toen ik begon, was er een onuitgesproken regel dat developers in hun eigen tijd moesten bijleren. Geen budget, geen kansen — ik heb het jarenlang allemaal zelf gedaan. Maar het wordt uitputtend.

Hannes: Ik heb daar zelf mee geworsteld. Toen ik bij Axxes begon, was ik enorm gemotiveerd en zat ik voortdurend te leren in mijn vrije tijd. Ik heb nu drie kinderen — de dingen zijn veranderd. En ik besefte al snel dat niet iedereen is zoals ik. Toen ik coach werd, was mijn eerste reflex om iedereen op mijn tempo te krijgen, wat helemaal verkeerd is. Ik botste snel op die muur.

Mensen hebben verschillende ambities en verschillende verwachtingen over de balans tussen werk en privé. Er is niets mis mee om softwareontwikkeling vooral als een negen-tot-vijfjob te zien. En er zijn mensen — zoals jongere versies van onszelf — die hard willen doorduwen en snel vooruit willen. Onze verantwoordelijkheid als werkgever is om allebei mogelijk te maken.

Het enige wat ik altijd zeg, is: als je voor het negen-tot-vijfpad kiest, zullen we je dat niet kwalijk nemen, en kun je al je opleidingen tijdens de werkuren volgen. Weet alleen dat de persoon naast je die wel wat meer eigen tijd investeert, waarschijnlijk sneller zal versnellen in zijn of haar carrière. Dat is een volstrekt eerlijke trade-off, en ze hebben het volledig zelf in handen.

Opleidingsbudgetten, punten, en het concreet maken

Gien: Zijn er grenzen aan het opleidingsbudget, of is het onbeperkt?

Hannes: We hebben altijd een behoorlijk budget gehad — niet onbeperkt, maar we hebben hard gewerkt om er het maximum uit te halen. Wat ons een beetje anders maakt, is dat we er onze eigen tooling rond gebouwd hebben. Het budget heeft twee componenten: de tijd die je niet factureerbaar bent bij een klant, en de directe kost van de opleiding zelf — conferentietickets, hotels, vervoer. Dat hebben we geabstraheerd via een puntensysteem, niet om de kost voor mensen te verbergen, maar om de waarde consistent te houden terwijl de prijzen rondom ons in de loop van de tijd veranderen.

Mensen kunnen in de tool zien hoeveel punten ze nog hebben en die uitgeven aan dingen die we al opgelijst hebben — conferenties, publieke workshops, onlinebronnen, sessies die we zelf organiseren. Als ze iets willen dat niet in de tool staat, nemen ze contact op met hun team captain en voegen we het gewoon toe, wat betekent dat andere mensen het ook zien en het interesse kan opwekken. De belangrijkste drijfveer is nooit geweest om geld te besparen — het is altijd geweest om zoveel mogelijk leren te halen uit het budget dat we hebben.

We hebben gemerkt dat klassikale opleidingen met open inschrijving vaak duur en teleurstellend zijn als de trainer het curriculum bestudeerd heeft maar geen praktijkervaring heeft. Dus waar er een cluster van interesse is in een onderwerp, halen we zelf een echte expert uit de sector in huis om een grotere groep les te geven. Of beter nog, we zetten iemand binnen het bedrijf die de expertise al heeft in staat om het te onderwijzen — wat de goedkoopste en vaak de meest impactvolle optie is.

Wat afgestudeerden missen

Gien: Je hebt veel mensen zien binnenkomen die net afgestudeerd zijn. Wat zijn de grootste gaten in hun kennis?

Hannes: Ik was onlangs op een hogeschool in Antwerpen waar we precies die vraag probeerden te beantwoorden. Ik denk dat het onderwijs nog steeds sterk focust op harde technische vaardigheden, en lang niet genoeg op twee dingen: het businessdomein begrijpen, en werken met legacy codebases. Als je ergens aankomt, is er bijna altijd een hoop bestaande code die businesswaarde genereert en die je niet zomaar kunt weggooien — je moet ze laten evolueren. En nieuwe vereisten inpassen in die bestaande realiteit is typisch waar starters het meest mee worstelen, niet de technische dingen die ze geleerd hebben.

Het vreemde is dat praktijken als DDD en CQRS — die code veel dichter bij het businessdomein proberen te brengen — al decennia bestaan. Maar hogescholen onderwijzen nog steeds grotendeels CRUD met genormaliseerde relationele databases. Afgestudeerden krijgen er nieuwe lagen bovenop — containerisatie, pipelines — maar het deel van softwareontwikkeling dat mij het meest aan het hart ligt, komt weinig aan bod.

Gien: Dat strookt met mijn ervaring toen ik 16 of 17 jaar geleden afstudeerde. Het lijkt niet zo veel veranderd te zijn.

Hoe je blijft leren na je studies

Gien: Het gat voor mij was ook: hoe blijf ik leren? Bedrijven zeggen dat je het je hele leven moet doen, maar niemand vertelt je hoe. Wat is jouw advies voor iemand die net afgestudeerd is?

Hannes: Het eerste is uitzoeken hoe jij het liefst leert, want mensen leren op heel verschillende manieren. Sommigen zijn dol op boeken, anderen verkiezen video's of blogposts, sommigen hebben een klaslokaal met oefeningen nodig, anderen leren het best door te pairen of les te geven. Als je probeert te leren zoals je collega en het past niet bij jou, zal het altijd als wrijving aanvoelen. Dus begin daar.

Het tweede is een mentor zoeken — iemand die er belang bij heeft dat jij slaagt. Het is ook heel nuttig om een klankbord voor je carrière te hebben dat niet je directe manager is: iemand bij wie je terechtkunt met vragen over leren en carrièrerichting zonder dat de hiërarchische dynamiek in de weg zit. Vooral juniors hebben de neiging om alles tegelijk te willen leren en raken zo versnipperd, wat in het begin prima is — zo ontdek je wat je echt leuk vindt. Maar na een paar jaar helpt het om iemand te hebben die vraagt: waar wil je echt naartoe? En die nagaat of de opleiding waarvoor je je inschrijft wel in die richting wijst.

Gien: Ik probeerde functioneel programmeren te leren door tegelijk een nieuwe taal, een nieuwe database en een nieuwe toolchain op te pikken — en ik gaf gewoon op omdat het te veel was. Uiteindelijk vond ik een mentor specifiek voor F#, en het is nog altijd een van de beste leerervaringen van mijn leven. Tien jaar later zijn we nog steeds goede vrienden.

Hannes: Dat is precies die stakeholder-dynamiek — iemand hebben die er oprecht belang bij heeft dat jij slaagt, maakt het hele verschil, hoe je het ook bekijkt.

AI als leermiddel

Gien: Hoe denk je dat AI kan helpen bij het leren en groeien van softwaredevelopers?

Hannes: Daar heb ik tegenstrijdige meningen over. Aan de positieve kant: een AI-assistent in je IDE — niet alleen code completion maar een echte chatervaring — betekent dat je dingen on the fly kunt leren zonder je flow te onderbreken om iets op te zoeken in een browser. Dat is een echt geweldige evolutie, zeker voor productiviteit. Het is wat de tooling van JetBrains vroeger op een bescheidener manier voor me deed — een elegantere manier voorstellen om iets te schrijven — en wat we nu zien met AI-codeerassistenten is dat op steroïden.

De zorg is dat alles wat door AI gegenereerd wordt, gebaseerd is op de code en praktijken van het verleden. Het kan slechte gewoontes versterken die wijdverspreid zijn in onze sector, en het is minder waarschijnlijk dat het nieuwere, betere praktijken weerspiegelt, gewoon omdat de trainingsdata er nog niet zijn. Uitsluitend vertrouwen op door AI gegenereerde inhoud als bron om te leren is waarschijnlijk niet het beste pad.

Wat soms ontbreekt, is context — het kritisch nadenken over de vraag of een voorgesteld patroon wel het juiste is voor het probleem dat je oplost. Maar dat is geen nieuw probleem. Mensen hebben altijd al patronen toegepast die ze op hun cv willen zetten, of ze nu passen of niet. Ik noem het RDD: Resume Driven Development. Het komt altijd voort uit goede bedoelingen — iemand leert iets, voelt dat het het juiste is om te doen, en past het toe ongeacht of het bij het probleemdomein past. AI versnelt dat waarschijnlijk, net zoals het veel dingen versnelt.

De rant: learning management systems

Gien: Wat frustreert je nog aan learning and development?

Hannes: Zodra je iets L&D-gerelateerd op je LinkedIn hebt staan, word je benaderd door bedrijven die je learning management systems willen verkopen — platformen waarmee je opleidingen naar je hele organisatie duwt en meet of mensen de video's bekeken hebben of de meerkeuzequiz hebben ingevuld. Al die tooling is nu AI-ondersteund, dus je kunt de inhoud die je naar mensen duwt zelf genereren. En ze geven je altijd het gevoel dat je het verkeerd doet als je niet zo'n systeem hebt.

Ik geloof oprecht dat ze vaak een heel dure manier zijn om heel weinig te bereiken — zeker in onze sector, waar mensen zich moeten bekwamen in vaardigheden waar ze echt gepassioneerd over zijn, niet in een gestandaardiseerd curriculum dat naar iedereen tegelijk geduwd wordt. Het goedkoopste en meest impactvolle wat je kunt doen, is een van je eigen mensen voor hun collega's zetten. De spreker moet dieper graven om zich voor te bereiden. Hun collega's leren van iemand met echte praktijkervaring. Je brengt mensen samen, geeft iemand erkenning voor zijn of haar expertise, en zet anderen ertoe aan om hetzelfde te willen doen. Het voedt de ontwikkelingsgesprekken op het einde van het jaar. De kost is vaak alleen tijd — of als het na de uren is, pizza en drank. Dat is alles.

Learning management systems zijn vaak het duurste en minst effectieve instrument in de L&D-wereld, en ik denk dat ze op dit moment een van de meest toxische krachten in de sector zijn. Gelukkig zijn er leiders die er anders over denken, en dat zijn de mensen met wie ik contact probeer te leggen.

Wat betekent satisfying software voor jou?

Hannes: Ik ben in hart en nieren nog altijd een developer, dus voor mij komt het neer op twee dingen die samenwerken. Het eerste is een oprechte focus op de echte businessbehoefte — het hele product laten weerspiegelen waarvoor het bedoeld is, voor de gebruikers die er hun werk mee doen. Het tweede is ergonomie voor developers: het moet eenvoudig en wrijvingsloos zijn om het systeem in de loop van de tijd te laten evolueren, om functionaliteit toe te voegen of aan te passen zonder een cascade van neveneffecten en regressies.

Als je een architectuur en een teamcultuur kunt neerzetten die die twee dingen samenhouden — heldere doelen en evolutie met weinig wrijving — dan is dat voor mij een bevredigend product om aan te werken.